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Congédiement

Formation du contrat de travail

Au sens de l’article 2085 du Code civil du Québec (C.c.Q), un contrat individuel de travail existe dès qu’une personne s’engage à travailler sous la direction d’une autre personne, moyennant une rémunération. Les trois éléments sont nécessaires pour qu’il y ait contrat individuel de travail. Le contrat peut consister en une entente écrite ou verbale entre l’employeur et le salarié. Il peut être à durée déterminée, en ce que l’échéance est fixée à une date précise ou à la date de la réalisation d’un ouvrage particulier, ou être à durée indéterminée. Il s’agit du contrat le plus fréquent auquel l’employeur ou le salarié peut mettre fin en tout temps, moyennant un délai de congé raisonnable (aussi appelé préavis). La distinction entre un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée est très importante à l’égard des conséquences de la fin de l’emploi. Le présent aide-mémoire ne vise que le contrat individuel de travail par opposition au contrat collectif de travail (convention collective).

Fin du contrat de travail

La fin du contrat de travail peut survenir à la suite d’événements imprévisibles (décès du salarié ou fermeture de l’entreprise), par consentement mutuel ou à son échéance. Le contrat de travail peut aussi être rompu unilatéralement par l’employeur ou par le salarié. Dans cette dernière éventualité, les conséquences sont différentes selon que la résiliation est faite avec ou sans cause et selon que le contrat est à durée déterminée ou indéterminée. Lorsque le contrat prend fin par consentement mutuel, les parties se libèrent de leurs obligations respectives. Lorsque le contrat à durée déterminée se termine à l’échéance, ou que l’ouvrage particulier est complété, aucun avis de part et d’autre n’est exigé et aucune raison n’est nécessaire pour justifier la fin du contrat. La loi prévoit qu’à la fin du contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié qui le demande un certificat faisant l’état de la nature et de la durée de l’emploi.

Le délai de congé raisonnable

Tant l’employeur que le salarié peuvent mettre fin en tout temps à un contrat à durée indéterminée moyennant un préavis raisonnable. L’un ou l’autre peut toutefois y mettre fin sans préavis pour un motif sérieux appelé aussi cause juste et suffisante. Par motif sérieux on entend une faute grave, soit un comportement ou une conduite répréhensible qui justifie une rupture immédiate du lien d’emploi sans préavis. Puisqu’il appartient à l’employeur qui résilie unilatéralement un contrat de travail de prouver l’existence du motif sérieux, il serait sage de documenter le dossier de l’employé (consulter nos aide-mémoire : Intervenir auprès des employés difficiles 1 et 2).

Le but du délai de congé est de permettre notamment au salarié de se trouver un nouvel emploi et à l’employeur de remplacer le salarié qui le quitte. Pour déterminer la durée raisonnable du délai de congé, il faut considérer globalement les éléments suivants : les circonstances de l’engagement, la nature et l’importance du travail, l’abandon d’un emploi certain et rémunérateur lors de l’acceptation de cet emploi, l’intention des parties, la difficulté pour l’une ou l’autre des parties de trouver soit un remplaçant satisfaisant, soit un emploi similaire, l’âge du salarié, les années de service, les raisons de la rupture du contrat de travail. Il va sans dire que les critères énumérés ci-avant n’ont pas tous le même degré d’importance dans toutes les situations. Dans plusieurs cas, l’avis prévu par la Loi sur les normes du travail (L.N.T) pourrait s’avérer suffisant. Ce délai varie de une (1) à huit (8) semaines suivant la durée du service.
Pour un cadre ou un salarié qui occupe une fonction importante dans l’entreprise, un délai de congé plus important pourrait être nécessaire.

Si aucun délai de congé n’est donné ou si celui-ci est insuffisant, le salarié peut poursuivre l’employeur en justice et réclamer une indemnité. Lorsque le congédiement est abusif, le salarié peut également réclamer des dommages moraux et, dans certains cas, des dommages punitifs. Ils peuvent être également accordés si l’employeur porte atteinte à la réputation du salarié ou s’il fournit sans raison de mauvaises références à son sujet. Il appartient alors au salarié d’en faire la preuve. La discrimination ou le harcèlement fondé sur l’un des motifs protégés par la Charte des droits de la personne (race, couleur, sexe, grossesse, etc.) peuvent également donner ouverture à des dommages punitifs dans la mesure où le salarié démontre le caractère intentionnel des agissements de l’employeur. Le délai pour prendre action est de trois ans. Également, le salarié qui démissionne doit donner à l’employeur un délai de congé raisonnable avant de quitter l’entreprise sous peine d’être poursuivi par l’employeur.

Les recours

Le salarié peut réclamer en justice à l’encontre de son employeur l’indemnité à laquelle il pourrait avoir droit. Le salarié visé par la Loi sur les normes du travail peut réclamer le salaire qui lui est dû par l’entremise des services gratuits de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail plutôt que par les tribunaux réguliers. Le délai pour porter plainte est d’un an. Si l’employeur juge difficile de conserver son employé à l’emploi pendant la durée du délai de congé, il peut toutefois, en contrepartie d’une indemnité équivalent à ce que prévoit la loi, remercier l’employé avant l’expiration du délai. Le salarié qui s’estime congédié sans cause juste et suffisante peut aussi, dans les 45 jours du congédiement, adresser une plainte à cet égard à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

Les indemnités

L’indemnité est accordée pour une période de temps évaluée différemment selon qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée. Lorsque l’une des parties met fin sans cause à un contrat à durée déterminée avant son échéance, l’autre partie peut réclamer cette indemnité pour le reste du terme du contrat. S’il est mis fin sans cause à un contrat à durée indéterminée, l’indemnité sera due pour la période de délai de congé que le salarié aurait dû recevoir, ou dont l’employeur aurait dû bénéficier. Cette période est laissée à l’appréciation du tribunal. En général, le délai de congé accordé par les tribunaux varie entre un mois et un an et demi. Les avantages pécuniaires reliés à l’emploi qui peuvent être réclamés varient d’un cas à l’autre. Ils doivent être réellement dus au salarié en vertu de son contrat de travail. Les avantages qui relevaient de la discrétion de l’employeur (bonis discrétionnaires, augmentations de salaire) sont donc exclus. Le tribunal peut toutefois ordonner, suivant certaines circonstances, le remboursement de dépenses, tels que les frais de recherche d’emploi ou de déménagement s’ils sont raisonnables et découlent directement de la perte de l’emploi. Il est à noter qu’il revient au salarié de faire la preuve de ses dommages. Aussi, les revenus gagnés ailleurs, avant l’échéance prévue du contrat ou pendant la durée du préavis, sont déduits de l’indemnité accordée.

Impact fiscal

Il peut être utile de consulter pour déterminer, à l’occasion d’un congédiement, quelle partie de l’allocation de retraite peut être transférée en REER et ainsi reporter l’impôt qui est dû, le principe étant l’imposition des sommes reçues dans le cadre de son emploi. La classification de ces sommes aura aussi une incidence sur l’obligation de l’employeur de faire des retenues à la source à même le montant versé.

Le présent document est un aide-mémoire seulement et ne remplace pas l’opinion de votre avocat ou notaire.
P.S.: La majorité de nos aide-mémoire est disponible gratuitement : www.lgra.ca
© Lalonde Geraghty Riendeau inc. 2017

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