Les normes du travail

septembre 10, 2019

Jours fériés, chômés et payés

Jour de l’An – 1^er janvier	Confédération – 1^er juillet ou le 2 juillet si le 1^er tombe un dimanche
Vendredi Saint ou Lundi de Pâques(au choix de l’employeur)	Fête du Travail – 1^er lundi de septembre
Fête de Dollard – lundi précédant le 25 mai	Action de grâces – 2^e lundi d’octobre
Saint-Jean-Baptiste – 24 juin ¹	Noël – 25 décembre

¹ Il est à noter que c’est la Loi sur la Fête nationale qui décrète que le 24 juin, jour de la fête nationale, est un jour férié et chômé. Cette loi prévoit que lorsque cette date tombe un dimanche, le 25 juin est un jour chômé. Si le salarié doit travailler cette journée ou, en raison de la nature des activités, le travail n’est pas interrompu, l’employeur doit, en plus de verser au salarié le salaire correspondant au travail effectué, lui verser l’indemnité payable en vertu de la loi ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée. Le tout se détaille de la manière suivante :

Jours fériés, chômés et payés²

INDEMNITÉ

COMPENSATION

L’indemnité qu’a droit de recevoir le salarié en raison du jour férié et chômé est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre (4) semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires.

Dans le cas d’un salarié à pourboires:

Le montant des pourboires déclarés ou attribués doit être pris en compte dans le calcul de l’indemnité.

Dans le cas du salarié rémunéré en tout ou en partie à commission :

L’indemnité est égale à 1/60 du salaire gagné au cours des douze (12) semaines complètes de paie précédant la semaine du congé.

Si le salarié doit travailler l’un des jours fériés, chômés et payés:

En plus de lui verser son salaire habituel, l’employeur doit soit lui verser l’indemnité prévue, soit lui accorder un congé compensatoire d’une journée à être prise dans les trois semaines précédant ou suivant ce jour.

Si le salarié est en congé annuel à l’un des jours fériés, chômés et payés :

L’employeur doit lui verser l’indemnité ou lui accorder un congé compensatoire à une date convenue entre l’employeur et le salarié.

² Article 65 de la Loi sur les normes du travail : Pour bénéficier d’un jour férié et chômé, un salarié ne doit pas s’être absenté du travail sans l’autorisation de l’employeur ou sans une raison valable, le jour ouvrable qui précède ou qui suit ce jour.

Droit aux vacances annuelles³

MOINS D’UN AN DE SERVICE CONTINU

congé annuel continu dont la durée est déterminée à raison d’un jour ouvrable par mois de service, sans excéder deux semaines.

UN AN DE SERVICE CONTINU ET PLUS

congé annuel d’une durée minimale de deux (2) semaines continues pour le salarié au service d’un employeur depuis un (1) an;
congé annuel d’une durée minimale de trois (3) semaines pour le salarié au service d’un employeur depuis au moins cinq (5) ans.

PÉRIODE DE RÉFÉRENCE (pour le calcul du droit au congé): 1er mai de l’année précédente au 30 avril de l’année en cours, à moins qu’une convention ou un décret ne fixe une autre période.

INDEMNITÉ:

– égale à 4% du salaire brut durant la période de référence;
ou
– égale à 6% du salaire brut si le salarié est au service de l’employeur depuis au moins cinq (5) ans.

VERSEMENT DE L’INDEMNITÉ:

– en un (1) seul versement avant le début du congé.

CONNAISSANCE DE LA DATE DU CONGÉ ANNUEL:

– l’employeur doit confirmer au salarié la date de son congé annuel au moins quatre semaines à l’avance.

FRACTIONNEMENT DU CONGÉ:
– permis sauf si:

a) le congé est d’une durée d’une semaine ou moins;
b) l’employeur refuse.

³ Pour le salarié de l’industrie du vêtement, la durée du congé et l‘indemnisation sont différentes.

Avis de cessation d’emploi ou mise à pied ⁴

L’employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six mois ou plus, à moins que:

a) le salarié ne justifie pas de trois mois de service continu;
b) le contrat à durée déterminée du salarié expire;
c) le salarié a commis une faute grave;
d) la fin du contrat de travail ou de la mise à pied résulte d’un cas de force majeure;

Si le salarié justifie de:	Il a droit à un avis correspondant à: ⁵
	1 semaine	2 semaines	4 semaines	8 semaines
3 mois à un an de service continu	X
1 an à 5 ans de service continu		X
5 ans à 10 ans de service continu			X
10 ans ou plus de service continu				X

4. L’employeur qui ne donne pas l’avis mentionné ci-avant ou en donne un insuffisant doit verser au salarié une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel sans tenir compte de ses heures supplémentaires pour la période de l’avis auquel il avait droit. Cette indemnité doit être remise au moment de la cessation d’emploi ou de la mise à pied ci-haut énoncée. L’indemnité du salarié principalement rémunéré à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire durant les périodes de paie comprises dans les trois mois précédant sa cessation d’emploi ou sa mise à pied.

5. Le Code civil du Québec prévoit également qu’un salarié peut réclamer un délai de congé raisonnable ou, selon le cas, l’indemnité qui en tient lieu, s’il y a droit.

Le présent document est un aide-mémoire seulement et ne remplace pas l’opinion de votre avocat ou notaire.
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© Lalonde Geraghty Riendeau inc. 2017

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