LES NORMES DU TRAVAIL
| JOURS FÉRIÉS, CHÔMÉS ET PAYÉS | ||
| Jour de l’An – 1er janvier | Fête du Canada – 1er juillet ou le 2 juillet si le 1er tombe un dimanche | |
| Vendredi saint ou lundi de Pâques (au choix de l’employeur) | Fête du Travail – 1er lundi de septembre | |
| Journée nationale des patriotes – lundi précédant le 25 mai | Action de grâce – 2e lundi d’octobre | |
| Saint-Jean-Baptiste – 24 juin 1 | Noël – 25 décembre | |
- Il est à noter que c’est la Loi sur la fête nationale qui décrète que le 24 juin, jour de la fête nationale, est un jour férié et chômé. Cette loi prévoit que lorsque cette date tombe un dimanche, le 25 juin est un jour chômé. Si le salarié doit travailler cette journée ou si le travail n’est pas interrompu en raison de la nature des activités, l’employeur doit, en plus de verser au salarié le salaire correspondant au travail effectué, lui verser l’indemnité payable en vertu de la loi ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée. Le tout se détaille de la manière suivante :
| JOURS FÉRIÉS, CHÔMÉS ET PAYÉS2 | |
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INDEMNITÉ |
COMPENSATION |
| L’indemnité qu’a droit de recevoir le salarié en raison du jour férié et chômé est égale à 1/20 du salaire gagné au cours des quatre (4) semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires.
Dans le cas d’un salarié à pourboires : Le montant des pourboires déclarés ou attribués doit être pris en compte dans le calcul de l’indemnité.
Dans le cas du salarié rémunéré en tout ou en partie à commission : L’indemnité est égale à 1/60 du salaire gagné au cours des douze (12) semaines complètes de paie précédant la semaine du jour férié et chômé.
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Si le salarié doit travailler l’un des jours fériés, chômés et payés :
En plus de lui verser son salaire habituel, l’employeur doit soit lui verser l’indemnité prévue, soit lui accorder un congé compensatoire d’une journée à être pris dans les trois (3) semaines précédant ou suivant ce jour*.
*Dans le cas du 24 juin, le congé compensatoire doit être pris le jour ouvrable précédant ou suivant cette date. Dans les autres cas, une convention collective ou un décret peut prévoir une période plus longue que celle de trois (3) semaines prévues à la loi.
Si le salarié est en congé annuel à l’un des jours fériés, chômés et payés ou qu’un tel jour ne coïncide pas avec son horaire habituel de travail : L’employeur doit lui verser l’indemnité prévue ou lui accorder un congé compensatoire d’une journée à une date convenue entre l’employeur et le salarié ou fixée par une convention collective ou un décret. |
2. Article 65 de la Loi sur les normes du travail : « Pour bénéficier d’un jour férié et chômé, un salarié ne doit pas s’être absenté du travail, sans l’autorisation de l’employeur ou sans une raison valable, le jour ouvrable qui précède ou qui suit ce jour. »
| DROIT AUX CONGÉS ANNUELS PAYÉS3 | |
| MOINS D’UN AN DE SERVICE CONTINU
– congé annuel continu dont la durée est déterminée à raison d’un jour ouvrable par mois de service, sans excéder deux semaines. |
UN AN DE SERVICE CONTINU ET PLUS
– congé annuel d’une durée minimale de deux (2) semaines continues pour le salarié au service d’un employeur depuis un (1) an. Le salarié a également droit à un congé annuel d’une semaine supplémentaire sans salaire, s’il en fait la demande. Ce congé n’a toutefois pas à être continu;
– congé annuel d’une durée minimale de trois (3) semaines pour le salarié au service d’un employeur depuis au moins trois (3) ans. |
| PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Pour le calcul du droit au congé, la période de référence est du 1er mai de l’année précédente au 30 avril de l’année en cours, à moins qu’une convention ou un décret ne fixe une autre période. Le congé doit être pris dans les douze (12) mois suivant la fin de la période de référence, sauf si l’employeur, une convention collective ou un décret permettent autrement.
INDEMNITÉ Égale à 4% du salaire brut durant la période de référence;
VERSEMENT DE L’INDEMNITÉ en un (1) seul versement avant le début du congé, ou selon les règles établies par une convention collective ou un décret.
CONNAISSANCE DE LA DATE DU CONGÉ l’employeur doit confirmer au salarié la date de son congé annuel au moins quatre (4) semaines à l’avance.
FRACTIONNEMENT DU CONGÉ permis sauf si: a) le congé est d’une durée d’une (1) semaine ou moins; b) l’employeur ferme son établissement pour une période égale ou supérieure à celle du congé; c) une convention collective ou un décret l’interdit. |
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3. Pour le salarié de l’industrie du vêtement, la durée du congé et l’indemnisation sont différentes. C’est le Règlement sur les normes du travail particulières à certains secteurs de l’industrie du vêtement qui le spécifie.
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AVIS DE CESSATION D’EMPLOI OU DE MISE À PIED4 |
L’employeur doit donner un avis écrit à un salarié avant de mettre fin à son contrat de travail ou de le mettre à pied pour six (6) mois ou plus, à moins que:
- a) le salarié ne justifie pas de trois (3) mois de service continu;
- b) le contrat à durée déterminée du salarié expire;
- c) le salarié ait commis une faute grave;
- d) la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure.
| Si le salarié justifie de: | Il a droit à un avis correspondant à:5 | |||
| 1 SEMAINE | 2 SEMAINES | 4 SEMAINES | 8 SEMAINES | |
| 3 mois à un an de service continu | X | |||
| 1 an à 5 ans de service continu | X | |||
| 5 ans à 10 ans de service continu | X | |||
| 10 ans ou plus de service continu | X | |||
4. L’employeur qui ne donne pas l’avis mentionné ci-avant ou qui en donne un insuffisant doit verser au salarié une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour la période de l’avis auquel il avait droit. Cette indemnité doit être remise au moment de la cessation d’emploi ou de la mise à pied. L’indemnité du salarié principalement rémunéré à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire de son salaire durant les périodes de paie comprises dans les trois (3) mois précédant sa cessation d’emploi ou sa mise à pied.
5. Le Code civil du Québec prévoit également qu’un salarié peut réclamer un délai de congé raisonnable ou, selon le cas, l’indemnité qui en tient lieu, s’il y a droit.
Le présent document est un aide-mémoire seulement et ne remplace pas l’opinion de votre avocat.
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© Lalonde Geraghty Riendeau, Avocats S.P.A., 2021